Drei Immo-Frauen über die Diversität der Branche

Wodurch stand für dich der Weg in die Führung offen? Und war er gefühlt härter erkämpft als für männliche Kollegen?

LR: Nein, ich kann mich nicht erinnern, an irgendeinem Punkt eine gläserne Decke gespürt zu haben, bei der ich nicht weiter kam. Grundsätzlich bin ich der Meinung, dass die berufliche Karriere mit viel Arbeitseinsatz und fachlicher Weiterentwicklung einhergeht und sich langfristig die erbrachte Leistung auszahlt – egal, ob Mann oder Frau . Gerade bei C&W habe ich mich in Sachen Karriere und Führung wertgeschätzt und unterstützt gefühlt. Und ich finde auch, dass sich in der Gesellschaft bereits viel verändert und geöffnet hat, was das Thema Frauen in Führungspositionen angeht. 

Dennoch zeigen die Zahlen, dass Frauen gerade in hohen Management-Positionen immer noch unterrepräsentiert sind. Warum ist das so?

Tina Reuter, Head of Asset Services EMEA: Leider scheint es in einigen Unternehmen Männer im Vorstand und auch in der Ebene darunter zu geben, die „unter sich bleiben“ wollen. Ich bin schon der Meinung, dass die Gesellschaft in puncto Gleichberechtigung in der Arbeitswelt noch nicht so weit ist, wie es oftmals suggeriert wird. Sogenannte Stereotypen und tradierte Rollenbilder, die schon in der Kindheit vermittelt werden, sind gerade hierzulande einfach noch zu stark verankert – wohlgemerkt auch unter den Frauen selbst. Als ich mit meinem ersten Kind schwanger war, wurde ich vor allem vom eigenen Geschlecht schräg angeschaut, als ich direkt nach dem Mutterschutz wieder Vollzeit tätig war. Bezeichnend: Kurz darauf startete ich in meiner Führungsrolle auf EMEA-Ebene – und wurde von den europäischen Kollegen schlagartig nicht mehr „gebrandmarkt“, als ich erzählte, dass meine Tochter erst 8 Monate alt ist und ich weiter hohe berufliche Ambitionen habe. In den meisten anderen Ländern und im internationalen Kontext ist das komplett normal.

VB: Und selbst wenn man sich für ein Teilzeitmodell entscheidet, muss das kein Hindernis für Führung sein, hängt aber eben stark von der jeweiligen Unternehmensdenke und -kultur ab. Auch mit zeitlich reduzierter Stelle lässt sich ein Team hervorragend führen. Es gibt Unternehmen, die mit einer grundsätzlichen 4-Tage-Woche die Performance gesteigert haben und erfolgreich geleitet werden. Aus der Balance gerät diese Idee dann, wenn die Teilzeit nur bei einer Hälfte der Gesellschaft liegt – eben wie es oft noch ist, bei der Frau.

Was müsste sich darüber hinaus ändern, um das Ungleichgewicht in den oberen Etagen weiter „zu begradigen“?

TR: Unternehmen hierzulande müssen Vielfalt als Stärke – nicht als Störfaktor begreifen – und Diversität fördern. Und auch als Frau sollte man das noch viel selbstbewusster einfordern und sich nicht in alte Rollenbilder pressen lassen . Ich hatte das Glück in Unternehmen zu arbeiten, denen Vielfalt immer wichtig war. Nur wenn die Spitze des Unternehmens offen ist für neue Perspektiven und das auch vorlebt, gelingt der Wandel.

LR: Es steht ja mittlerweile auch fest, dass sich diverse Teams positiv auf das Betriebsklima, die Mitarbeiterbindung, das Image und die Performance-Zahlen auswirken. Vielfalt heißt Wettbewerbsfähigkeit und allein schon deshalb sind Führungsmannschaften mit Frauen zu empfehlen.

Apropos Führungsmannschaft – in den meisten Studien zum Thema „Frauen in der Immobilienwirtschaft“ werden meist nur diejenigen mit Führungsverantwortung – und das hier auch oft nur auf der höchsten Ebene – einbezogen. Aber was ist mit all denen, die einen ebenso großen Anteil am Gedeihen der Branche leisten? Sind diese auch so unterrepräsentiert? Und sollte auch das stärker in Studien wertgeschätzt werden?

VB: Ich bin stolz darauf, dass wir in unserer Belegschaft bei C&W eine 50-50-Verteilung haben – über alle Ebenen betrachtet. Der Blick nach ganz oben ist aber deshalb besonders interessant, weil es hier in der Regel noch die größten Unterschiede gibt.

TR: Das stimmt – auf den höheren Ebenen sind beinahe 80 Prozent der Führungskräfte Männer. Um zukunftsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen spätestens jetzt zwangsläufig Denkmuster und Strukturen ändern, um Hindernisse für Frauen in allen Ebenen zu eliminieren.

VB: Und das geht weit über das Geschlecht oder auch die Nationalität hinaus. Unternehmen müssen bei der Wahl ihrer Mitarbeiter und Zusammenstellung ihrer Teams noch mehr auf die vielen weiteren Eigenschaften schauen, die Diversität ausmachen – introvertiert vs. extrovertiert, kreativ vs. konservativ, Bedenkenträger vs. Einfach-mal-Macher.  Die ganze Diversitäts-Diskussion muss also noch viel komplexer und tiefsinniger werden, um sich als Unternehmen optimal für die Zukunft aufstellen zu können.

Ja, die Zukunft. Wie sollte die Immobilienwirtschaft mit Blick auf (Geschlechter-)Diversity in zehn Jahren aussehen?

LR: Weiterhin fair – und zwar für alle Geschlechter. Das bedeutet für mich leistungs- und ergebnisbasierte Chancen, die nicht durch Quoten beeinflusst werden.

VB: Die Branche ist für die nächsten Jahre auf jeden Fall weiterhin gefordert und muss sich noch stärker mit Vielfalt an der Spitze fit für die Zukunft machen. Denn hierfür werden die am besten geeigneten Köpfe in den Entscheider-Gremien benötigt. Und die sind nun mal nicht abhängig vom Geschlecht.

TR: Diversität zu akzeptieren war ein erster wichtiger Schritt, den der große Teil der Unternehmen bereits gegangen ist. Diese Vielfalt bewusst weiter auszubauen muss der nächste sein. Ich hoffe, die Unternehmenskulturen werden in zehn Jahren vollumfänglich offen sein für unterschiedliche Menschen. Jedem einzelnen sollte die Möglichkeit geboten werden, sich mit seinem ganzen Potenzial einzubringen. Und ich bin davon überzeugt, dass wir dann nicht mehr über die bewusste Förderung von Diversity sprechen und diskutieren. Sie sollte selbstverständlich geworden sein.