We staan echter nog steeds voor een grote uitdaging als het gaat om gelijkheid tussen vrouwen en mannen. In 2020 was de loonkloof tussen mannen en vrouwen 4% in de overheidssector en 7% in het bedrijfsleven, met inachtneming van parttime werken, sector en senioriteit van de functies.
Het Nederlandse beleid van parttime werken wordt vaak geprezen als een motor voor gelijkheid en het bieden van een kader voor zowel werk, mantelzorg als vrije tijd. Dit draagt er aantoonbaar aan bij dat Nederland consequent bovenaan de wereldranglijst staat voor de gelukkigste kinderen en de gelukkigste bevolking ter wereld. Parttime werken is echter grotendeels in het leven geroepen én synoniem geworden voor vrouwen. In 2019 meldde de OESO dat 73% van de Nederlandse vrouwen parttime werkte, tegenover 28% van de mannen. Deze tarieven polariseerden tijdens de pandemie, waarbij vrouwen gemiddeld 9% minder werkten dan in 2019 en mannen iets meer.
De impact van deze ongelijkheid heeft een grote impact op de salaris- en pensioenopbouw, zoals blijkt uit het feit dat Nederland de op één na grootste genderpensioenkloof in de EU heeft, na Cyprus. Verdere onbedoelde gevolgen zijn onder meer een langzamere groei richting managementrollen, zoals benadrukt door de recente 'Mijn naam is Peter'-campagne. Er zijn weinig vrouwelijke CEO's, zelfs minder dan het aantal mannelijke CEO's dat Peter heet. Vrouwen bekleden slechts 26,6% van de managementfuncties in Nederlandse bedrijven, een van de laagste percentages in de OESO en ruim onder het OESO-gemiddelde van 32,5%. Recente wetswijzigingen, die vereisen dat Nederlandse beursgenoteerde bedrijven 30% vertegenwoordiging van vrouwen in de raad van commissarissen en raad van bestuur hebben, beginnen deze ongelijkheid in het bedrijfsleven aan te pakken. Dit betekent echter niets als het aantal vrouwen dat momenteel hogere functies bekleedt of ernaartoe werkt, er niet in grote getalen is.
De balans tussen keuze en senioriteit
Het is niet gezegd dat elke Nederlandse vrouw fulltime wil werken; in een onderzoek van de Nederlandse overheid in 2021 zou slechts zeven procent van de vrouwen met een parttime baan liever fulltime werken. Dit cijfer ligt veel hoger onder jongere vrouwen en zal toenemen naarmate millennials en Gen-Z de arbeidsmarkt betreden en groeien in hun carrière. Wel lijkt het erop dat, traditioneel gezien, sommige Nederlandse vrouwen de neiging hebben te kiezen voor functies die verenigbaar zijn met parttime werken, wat ertoe leidt dat ze niet dezelfde senioriteit kunnen bereiken als hun mannelijke tegenhangers. Bovendien hebben vrouwen over het algemeen de neiging voor meer zorgtaken te kiezen, wat een groot, maar niet volledig, deel van de parttime werkende vrouwen uitmaakt. Of vrouwen er nu voor kiezen om parttime te werken vanwege de opvoeding van kinderen, andere zorgtaken of om een betere balans tussen werk en privéleven en hobby's na te streven, feit is dat de meerderheid van vrouwen in Nederland parttime werkt. Hoe kan deze dynamiek in evenwicht worden gebracht met een toenemende verwachting van gendergelijkheid binnen alle niveaus van Nederlandse bedrijven? En waarom is gendergelijkheid in hogere leidinggevende functies de juiste maatstaf? Moeten we niet trots zijn op onze cultuur waarin we kansen bieden om werk niet het middelpunt van ons leven te maken? Een cultuur die eraan bijdraagt dat we de gelukkigste kinderen ter wereld hebben? Of hebben we onbedoelde vooroordelen gecreëerd en genderrollen versterkt door een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen in hogere functies in onze samenleving?
Er zijn, sec gezien, twee verschillende groepen vrouwen te onderscheiden die we moeten ondersteunen; degenen die traditionele modellen van loopbaansucces volgen via promoties naar hogere functies en degenen die ervoor kiezen hun professionele leven meer in evenwicht te brengen met andere factoren, ongeacht wat die factoren ook mogen zijn. Parttime werken betekent uiteraard niet per se dat een vrouw dat haar hele loopbaan doet; dit kan voor een periode, een specifieke reden of een heel leven zijn. Ervoor zorgen dat er loopbaantrajecten zijn voor vrouwen die ervoor hebben gekozen een bepaalde periode parttime te werken én naar hogere functies streven, is een belangrijke factor in het bereiken van gelijkheid van vrouwen op alle bedrijfsniveaus; carrières zijn, net als het leven, niet lineair. Om meer vrouwen in hogere functies te krijgen, moet het voor een bepaalde tijd parttime werken de doorgroei naar leiderschap - voor de vrouwen die dit ambiëren - niet in de weg staan. Organisaties die worstelen met het promoten van vrouwen met deze ambitie, zouden een quotum kunnen gebruiken om het actieve bewustzijn te vergroten en de bestaande vooroordelen rondom een gebrek aan vrouwen op hogere managementposities aan te pakken. Hogere managementposities zijn echter zeker niet de enige maatstaf voor het succes van alle vrouwen, of zelfs mannen. De mogelijkheid om werk in te vullen op een manier die past bij jouw levensstijl en -doelen, wordt vaak beschouwd als de remedie voor ons moderne bestaan en is een gebied waar Nederland in voorop loopt. Als samenleving moeten we er echter wel voor zorgen dat onze keuzes echt van ons zijn en niet een gevolg van onderliggende, achterhaalde en onbetwiste genderrollen.
