Ze gingen naar school tijdens de internetzeepbel, stonden aan het begin van hun loopbaan tijdens de kredietcrisis (2008-2009) en zien nu dat ze de ergste recessie in een eeuw doorstaan in een tijd waarin ze proberen hun carrière op te bouwen en zich te concentreren op hun persoonlijke leven (Figuur 1).
Acute uitdagingen van het werken op afstand
De pandemie heeft niet alleen economische gevolgen gehad, het heeft ook dramatisch en waarschijnlijk blijvend veranderd hoe en waar mensen werken. De verwachting was dat de periode van gedwongen thuiswerken zou leiden tot meer flexibiliteit, maar dit is niet het geval. In plaats daarvan is de ene dominante werklocatie (het kantoor) vervangen door de andere (de woning). Het is niet zozeer ‘werken vanuit huis’ maar 'thuis werken'. Dit heeft iedereen voor uitdagingen gesteld, maar geldt het meest voor millennials.
Op het eerste gezicht lijkt de thuiswerkervaring van millennials sterk op die van andere generaties: Het vermogen samen te werken en zich te concentreren is hoog, wat ten koste is gegaan van de persoonlijke band met collega's, de verbinding met de organisatiecultuur en het vermogen om te leren¹.
Als we echter dieper op deze factoren ingaan, zien we dat millennials deze uitdagingen toch anders ervaren dan de andere generaties.
Het vermogen om te focussen is een uitdaging
Millennials, samen met hun jongere tegenhangers Generation Z, hebben veel meer kans dan oudere generaties om problemen te ondervinden in de thuiswerkomgeving, waarbij bijna 70 procent aangaf dit echt een uitdaging te vinden. Hoewel ondermaatse connectiviteit voor iedereen problematisch was, hebben millennials te maken met het combineren van huishoudelijke taken (28 procent), verantwoordelijkheden met betrekking tot het verlenen van zorg (aan bijvoorbeeld kinderen) (25 procent) en onvoldoende thuiswerkruimte (22 procent) (Figuur 2).
Millennials rapporteerden veel vaker een gebrek aan ruimte om geconcentreerd te kunnen werken en het vermogen afleiding tot een minimum te beperken - beide factoren kwamen 11 procentpunten onder het gemiddelde van andere generaties uit. Dit weerspiegelt ongetwijfeld hun fase in de levenscyclus. Oudere millennials moeten tegelijkertijd werk en ouderlijke plichten combineren - de gemiddelde leeftijd van ouders bij de geboorte van het eerste kind (in de landen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)) is momenteel bijna 30 jaar². Dit in combinatie met hun woning, wat meestal kleinere huizen / appartementen zijn, is het niet verwonderlijk dat hun vermogen zich te concentreren relatief lager is. En voor de jongere millennial is het niet veel beter; zij wonen veelal nog bij hun ouders.
Verbinding raakt verloren
Het is inmiddels algemeen bekend dat verplicht thuiswerken de sociale connectie met collega's en met de organisatiecultuur heeft verslechterd. Maar opnieuw zijn het de millennials die dit het meest intens ervaren.
Millennials bevinden zich op een leeftijd dat de werkplek de smeltkroes is van waar ze verbindingen kunnen leggen om een solide basis voor hun carrière te leggen. Generatie X (geboren 1965-1980) en babyboomers (geboren 1946-1964) hebben daarentegen veel meer kans om hun connecties te hebben gesmeed en zijn minder afhankelijk van hun werk voor sociale interactie. Dit wil niet zeggen dat ze op het werk geen zinvolle connecties maken, maar wel dat die connecties doorgaans belangrijker zijn voor millennials.
Uit talloze onderzoeken is gebleken dat, hoewel deze verbindingen in een virtuele omgeving kunnen worden onderhouden (zij het met enige afname van impact en intensiteit), ze veel moeilijker tot stand kunnen worden gebracht op afstand. Om deze redenen zijn de verbindingsscores (‘bond scores’- verbinding met collega's) tot drie procentpunten lager voor millennials in vergelijking met respectievelijk generatie X en babyboomers. Recente gegevens suggereren dat deze kloof groter wordt.
De verbinding met de organisatiecultuur houdt meer rechtstreeks verband met de duur van het dienstverband bij een organisatie dan met iemands leeftijd, hoewel het een wel samenhang kan hebben met het ander. Zoals gezegd blijkt uit onderzoek dat millennials zich momenteel minder verbonden voel met de organisatiecultuur dan de oudere generaties. Het gevolg van dit gebrek aan verbinding kan echter leiden tot een afname in motivatie, het (blijvend) opdoen van kennis, vaardigheden en andersoortige ontwikkeling (ook wel cultureel kapitaal) voor millennials. Dit kan vervolgens leiden tot lagere betrokkenheid en lagere retentiepercentages.
Laag welzijn heeft negatieve invloed op voldoening
Welzijn is van groot belang om te kunnen presteren en is uiteraard ook voor millennials een belangrijke factor. Een lager concentratievermogen resulteert in de noodzaak meer uren aan een taak te besteden, wat een trapsgewijs effect heeft:
- Slechts iets meer dan de helft (53 procent) van de millennials geeft aan dat ze voldoende vrije tijd hebben, vergeleken met tweederde (66 procent) van de babyboomers (figuur 3).
- Het resultaat is dat millennials een slechtere balans tussen werk en privé hebben - 65 procent geeft aan dat een goede werk-privé balans te hebben, vergeleken met 70 procent voor andere generaties.
- Meer uren op het werk en minder vrije tijd tasten energie en welzijn aan - slechts 48 procent geeft aan de hele dag energie te hebben en slechts 52 procent geeft aan een gevoel van welzijn te hebben, vergeleken met respectievelijk 58 procent en 63 procent voor babyboomers.
Samen manifesteren deze problemen zich in een gebrek aan vermogen om hun beste werk te doen en in een algeheel lager gevoel van voldoening. Uit deze resultaten blijkt duidelijk dat millennials als slachtoffer van hun levensfase het meest worstelen en dat werken op afstand niet hetzelfde is als flexibel of agile werken. Nogmaals, de ongelukkige generatie is overdreven belast door gebeurtenissen buiten hun controle.
Een toekomst gebaseerd op flexibiliteit, loyaliteit en inclusie
Ze blijven ook zeer toegewijd aan hun verlangen naar meer flexibiliteit op het werk. Hoewel gedwongen thuiswerken hen niet de flexibiliteit heeft gegeven die ze tot nu toe wilden, heeft het bewezen dat ze kunnen worden vertrouwd met op afstand werken. Als werkgever is het van belang een werkplek op kantoor te bieden die voorziet in de behoeften waar de thuiswerkplek voor millennials niet aan blijkt te voldoen: een plek om geconcentreerd te werken, waar men verbinding voelt met collega’s en de organisatie en die bijdraagt aan een gevoel van voldoening.
Een nieuwe maatstaf voor kantoor
Wij stellen dat het profiel van de toekomstige populatie medewerkers in een organisatie de bepalende factor wordt voor de functie van en de behoefte aan het gebruik van het kantoor. Hiermee transformeert kantoorgebruik in hoog tempo van een vastgoedvraagstuk, veelal op basis van de vaste pre-COVID-19 werkpleknormen opgelegd door de werkgever, naar een organisatievraagstuk waarin de workforce zelf de kantoorbehoefte en de invulling hiervan bepaalt. Dit dwingt de werkgever tot het centraal stellen van ‘goed werkgeverschap’ bij het vaststellen van de toekomstige huisvestingstrategie.
Bronvermelding:
1 Cushman & Wakefield (2020) “The Future of Workplace”
2 https://www.oecd.org/els/soc/SF_2_3_Age_mothers_childbirth.pdf
3 Deloitte (2020) “Global Millennial Survey 2020: Resilient generations hold the key to creating a better normal”
